Преследователь в зеркале

В офисе рекрутингового агентства «Новые Горизонты» царила привычная деловая атмосфера. За рабочими столами, расставленными в открытом пространстве, сосредоточенно трудишься ты и коллеги — Ева, Анна и Екатерина. Каждый был погружён в свои задачи, периодически перебрасываясь короткими репликами.

Ты - уже ведущий рекрутер агентства (удалось подняться до этой должности всего за 3 месяца), просматриваешь резюме потенциальных кандидатов, пытаясь найти подходящие профили для открытых позиций своих клиентов. Несколько раз за это время ты успеваешь поднять взгляд, перехватывая весёлые переглядывания Кати и Ани, обсуждающих планы на грядущие выходные. Ева тихо усмехнулась — коллектив здесь был дружный, и это помогало переносить даже самые напряжённые рабочие периоды. Этим тебе и нравятся маленькие компании. И ты изучая в университете спиральную динамику развития компаний, можешь с уверенностью заявить, что ты работаешь в фиолетовой компании:

1. Бежевый уровень: Этот уровень предполагает концентрацию индивида исключительно на ресурсах, необходимых для существования. Рассматривая данный этап с позиции формирования организации, это будет стартап. У основателя компании есть идея по ее созданию, и он всецело поглощен ею. Следовательно, все его действия нацелены на выживание, достижение порога рентабельности. После того, как учредитель научился в некоторой степени самостоятельно выживать, у него появляются мысли об интеграции с другими людьми. Это можно расценивать как начало последующего уровня.

2. Фиолетовый уровень: Данный уровень ассоциируется с поиском способов выживания в опасном и непредсказуемом мире. При доминировании такой системы ценностей люди стремятся создавать закрытые группы в рамках своего социума или организации. Как правило, при принятии решения о найме нового сотрудника большинство руководителей отдают предпочтение кандидатам из числа знакомых, родственников и так далее. Это обусловлено, прежде всего, страхом выживания в одиночку, поэтому приоритет отдается людям, с которыми существуют кровные или дружеские связи. Индивиды, для которых характерен именно этот тип мышления, приверженцы традиций, привычек, ритуалов. Они доверяют картам Таро и астрологическим прогнозам, используя это для принятия решений. В компаниях, функционирующих по подобному принципу, сильно развит культ лидера, чей авторитет незыблем. Сотрудникам таких организаций намного проще функционировать сообща.

3. Красный уровень: После того, как компания на фиолетовом уровне достигла относительно стабильного положения, у нее возникает стремление потеснить конкурентов на рынке и занять более выгодную позицию. Мышление сотрудников на данном этапе также трансформируется: у них появляются амбициозные цели, жажда денег и власти. При доминировании именно этого уровня организация добивается высоких результатов, генерирует значительную прибыль, завоевывает новые рынки. Что касается изменений в поведении персонала, то они становятся менее щепетильными, теряется чувство вины, преобладает желание властвовать над другими. Часто в этот период в компаниях возникают жесткие закулисные игры, внутрикомандная конкуренция, манипуляции. Все делается для того, чтобы организация трансформировалась в доминирующую империю в своем сегменте.

4. Синий уровень: Данный уровень активизируется в тот момент, когда собственник осознает всю полноту ответственности за управление компанией. Этот уровень ассоциируется с дисциплиной, соблюдением законодательства, установлением четкого внутрикорпоративного порядка. Для определения стандартов деятельности в организацию привлекаются сторонние специалисты и консультанты. Согласно некоторым статистическим данным, именно на синем уровне в настоящее время функционирует большинство компаний в нашей стране. Можно сказать, что на этом уровне доминирует абсолютистский тип мышления, что означает подчинение лишь одной, единственной истине. В компании формируется четкая иерархия, создается свод законов и правил, которым все должны неукоснительно следовать, все подчиняется исключительно интересам организации.

5. Оранжевый уровень: После того, как компания аккумулировала в своих рядах наиболее квалифицированных сотрудников, сформировала свои правила и законы, научилась генерировать хорошую прибыль, начинается формирование пути к успеху. На оранжевом уровне пробуждается стремление к прогрессу и повышению эффективности. Именно в этом периоде организация приобретает подлинные предпринимательские качества. У сотрудников формируются навыки видения новых возможностей и способов достижения более высоких результатов. Приобретается умение быть эффективными. У персонала повышается индивидуальная мотивированность, они привыкают быть первыми, усиливается ориентированность на развитие личной карьеры и роста. Приоритетным становится получение большего материального вознаграждения. Процесс управления такими сотрудниками усложняется, и справиться с этим сможет уже руководитель более высокого уровня.

6. Зелёный уровень: Данный уровень спирали развития определяется как уровень ценностей. В этот период компания становится по-настоящему аутентичной, формируется ее ключевая миссия. Это означает, что у всех сотрудников организации появляется четкое понимание того, ради чего они осуществляют свою деятельность. Формируется перечень ценностей, ради которых компания существует и ради которых ее сотрудники ежедневно приступают к выполнению своих обязанностей. У человека (сотрудника или руководителя) проявляется социальная ориентированность, он стремится к согласию не только со своим внутренним «Я», но и с другими людьми. В большей степени проявляются внутренние возможности, обновляется гармония и духовность, возникает осознание социального равенства в сочетании с самореализацией. Довольно часто этот уровень путают с фиолетовым. По утверждению авторов теории, перейти на зеленый уровень невозможно без поэтапного прохождения всех предыдущих ступеней. Зеленый этап в становлении компании характеризуется возникающим противостоянием иерархии и выстроенной структуре. Закладываются основы горизонтальных связей и группового взаимодействия. Именно на этом этапе можно применять такие понятия, как «команда» и «единомышленники». Главный акцент делается на построение эффективных взаимоотношений и диалога. Любые решения принимаются только путем достижения общего согласия. Главным для такой компании становится понятие «Мы». В качестве наиболее яркого примера компании, работающей на зеленом уровне, можно привести «Google». На зеленом уровне завершается первый порядок мышления спирали, главной характеристикой которого является фокусировка на приоритетности достижения личностного уровня. При этом, нижестоящие или вышестоящие уровни игнорируются или осуждаются.

7. Желтый уровень: На этом уровне лидер становится скорее игроком, творцом. Именно здесь появляются те самые "бирюзовые" организации. Главным одновременно становятся и смысл, и цели, и стратегия, и правила, и процессы, и задачи, и отношения. Поэтому "желтый" часто называют интегральным или целостным уровнем. Здесь в качестве управленческой системы появляется самоуправление, например, холакратия или социократия. Каждый сотрудник становится творцом в своей зоне ответственности, следуя предназначению как своей зоны, так и предназначению всей организации. Когда каждый берет на себя ответственность за все правила и процессы в компании, бюрократия покидает ее, а цели организации достигаются.

8. Бирюзовый уровень: Организации, перешедшие на бирюзовый уровень, вобрали в себя все лучшее из оранжевого и зеленого уровней. Так, от оранжевого осталось желание вести конкуренцию, от зеленого - желание работать единой командой. Руководителю и сотрудникам такой организации присуще системное мышление, стремление к балансу между потребностями окружающих и личными желаниями. Ключевыми для них являются опыт и знания, они стараются находить возможности для обучения. Сотрудники отличаются высокой эрудицией и способностью выстраивать гармоничные взаимоотношения, при этом они самодостаточны и независимы. Им присуща способность рассматривать ситуацию с разных точек зрения и решать конфликтные ситуации на разных уровнях. В бирюзовых компаниях применяется внутреннее консультирование с участием всего коллектива, а роль руководителя сводится к наставничеству. Процесс функционирования - это контролируемое самоуправление, когда каждый сотрудник четко осознает свои обязанности и ответственность.

Образовательная минутка окончена. Переносимся обратно в офис. За окном медленно опадали первые жёлтые листья, возвещая о приближении осени. Ты знаешь, что совсем скоро вас ждёт традиционный ажиотаж вакансий — компании, готовясь к новому деловому сезону, активизируют поиск сотрудников, но в ноября уже очень тяжело найти сотрудников, которые готовы будут менять работу перед Новым годом. Ты уже предвкушаешь интересные проекты по подбору персонала, разговоры с кандидатами и насыщенные переговоры с клиентами.

Осенью, скорее всего, на тебя ляжет основная нагрузка. Тебе предстоит не только вести ключевые вакансии, но и координировать работу младшего рекрутера, помогать ему выстраивать эффективные стратегии поиска. Катя и Аня, хоть и были опытными специалистами, всё же нуждались в твоём наставничестве. Ты всегда радуешься, когда можешь помочь более молодым коллегам — ты помнишь, как когда-то начинался твой путь в рекрутинге (три месяца назад, это сложно забыть).

По утрам вы с коллегами иногда пьете вместе чай и делитесь интересными фактами из жизни. Сегодня, как раз утро так и началось. У тебя были с собой печеньки, купленные утром по дороге на работу и ты с удовольствием предлагаешь их коллегам к чаю. Вы сидите и обсуждаете подготовку к учебному году у детей коллег. Это так интересно - слушать чужие истории и узнавать что-то новое о жизни людей, с которыми так часто видишься в последнее время. Ты узнаешь, что у Кати есть сын, который учиться уже в восьмом классе. А она выглядит, максимум лет на 30. Очень неожиданно. Но и такие приятные утренние ритуалы должны подходить к концу, иначе никто сегодня не получит предложений о работе и заказчики тоже не будут довольны тем, что мы не назначили собеседований. Так что вы расходитесь и начинаете бурную рабочую деятельность. В обед Катя предлагает тебе манго. Он очень вкусный. Кстати, это ещё один признак фиолетовой компании. Поведение, как у семьи. Все друг с другом чем-то делятся и не ждут чего-то взамен, оберегают друг друга, приходят на помощь при необходимости.

По вечерам, когда офис пустеет, ты иногда остаешься допоздна, чтобы разобрать особенно сложные кейсы. Ева тоже частенько задерживается, чтобы помочь тебе разработать план поиска редких кандидатов. Иногда вы заказываете пиццу и в неторопливой беседе обсуждаете нюансы своей работы, делитесь идеями и вдохновляетесь новыми проектами. Эти вечера сплачивают коллектив, укрепляют командный дух. Но ты стараешься как можно реже задерживаться на работе сейчас, поскольку с наступлением осени у тебя возвращаются ученики, с которыми ты занимаешься по вечерам и на выходных. У них уже начался учебный год и они вспомнили, что нужно подтягивать успеваемость по некоторым предметам сразу, чтобы потом не пришлось исправлять плохие оценки посреди учебного года.

Глядя на постепенно тускнеющее за окном небо, ты чувствуешь прилив сил и предвкушение интересной осени, полной профессиональных вызовов и ярких рабочих моментов. Ты пока слабо представляешь, как будешь совмещать всё это с учёбой, репетиторством и попыткой развить это во что-то большее, но у тебя есть ощущение, что всё будет хорошо и ты ему доверяешь.

Ты закрываешь последнее резюме и откидываешься наспинку кресла, устало потирая глаза. Впереди тебя ждала насыщенная осень,полная новых возможностей и вызовов. Но ты с боевой готовностью встречаешь их —ведь рядом всегда находятся твои верные коллеги, одногруппники, друзья и членысемьи, готовые поддержать и помочь в любой ситуации. Пора домой. С улыбкой налице, выключаешь ты ноутбук и прощаешься с Евой до завтра.